如何招人才

　　團(tuán)隊(duì)管理無非三點(diǎn)：第一是招人;第二是留人;第三是開人。

　　在講招人之前我們先了解一下，什么樣的因素決定了一個(gè)人才的加入?

　　很不幸，根據(jù)過去我們的研究得出了一個(gè)讓很多創(chuàng)業(yè)者都不愿看到的因素——薪酬待遇。很多人在提到創(chuàng)業(yè)的時(shí)候往往喜歡講情懷，不愿意給對方足夠的錢。但人才也需要一些真正能體現(xiàn)他價(jià)值的薪酬待遇，我們不要因?yàn)殄X而錯(cuò)過了一些人才。

　　當(dāng)初就有記者問我，從糯米網(wǎng)創(chuàng)建到成長的過程中，自己得到的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)是什么?我總結(jié)下來的教訓(xùn)之一，就是缺乏對人的關(guān)注，我應(yīng)該花更多的精力，招更好的人。

　　當(dāng)時(shí)自己投入的精力和資源不夠，小氣，但是小氣這個(gè)事不是我的本意。一個(gè)企業(yè)不能因?yàn)楹诵娜宋镆�求工資高而放棄，當(dāng)然如果全公司的人工資都很高那是有問題的。因此CEO要將團(tuán)隊(duì)這筆賬算清楚，千萬不要在關(guān)鍵人物上計(jì)較工資。

　　其次影響一個(gè)人加入公司的是職業(yè)發(fā)展。因此要想打動一個(gè)員工，你可能還要從未來職業(yè)發(fā)展的角度多和他講一講，這樣更容易產(chǎn)生共鳴。

　　對一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的CEO來說，制定大方向、融資都很重要，但找人是最重要的一點(diǎn)。很多人說他招不到合適的人，但這里我先要反問你，自己有沒有投入足夠的時(shí)間和資源用在找人這件事上。

　　作為一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的CEO，你應(yīng)該花多少時(shí)間來找人?我認(rèn)為至少要花50%的時(shí)間來找人、面試以及說服人。在LinkedIn我們的HR經(jīng)理給我統(tǒng)計(jì)了一下，自己去年做了將近1000場面試，平均一天將近有3場。招人沒有竅門，投入足夠多的時(shí)間和資源，這是招到優(yōu)秀人才的重要前提。

　　對于一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司來講，什么樣的人是合適的?我在判斷一個(gè)人是否合適的時(shí)候會看這四點(diǎn)：

　　第一點(diǎn)：看能量�；ヂ�(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)是一個(gè)較為艱苦的事情，這對于一個(gè)人的能量要求非常高。當(dāng)然這個(gè)“能量”前要加一個(gè)“正”字。我見到很多人上班時(shí)沒能量，下班時(shí)能量十足。其實(shí)，能量與年齡沒關(guān)系，有些20多歲的人完全是負(fù)能量，而有的人已經(jīng)50歲，卻仍然充滿正能量。

　　當(dāng)年我在招糯米網(wǎng)大區(qū)經(jīng)理的時(shí)候，只要這個(gè)員工是男生，我經(jīng)常會在11點(diǎn)半找一個(gè)有的沒的話題給他發(fā)短信，看他什么時(shí)候回我。如果他第二天早上9點(diǎn)回我，那這個(gè)人不一定沒能量，只是他的節(jié)奏，不適合我這家公司;如果我11點(diǎn)半給他發(fā)了短信，他回復(fù)了甚至還與你聊上幾句，說明這個(gè)人一旦加入我們，那他至少在能量方面能夠很容易地對接上。

　　第二點(diǎn)：看價(jià)值觀。其實(shí)每家公司都有自己的價(jià)值觀，我們用這些價(jià)值觀來挑選跟自己理念相近的候選人。價(jià)值觀還有一個(gè)非常大的好處，它就像一個(gè)團(tuán)隊(duì)共通的語言，當(dāng)你提出某一個(gè)東西的時(shí)候，大家一下就能明白，這樣能省去不少溝通成本。

　　第三點(diǎn)：看聰明不聰明。什么叫聰明?這和上沒上過北大清華沒有關(guān)系，和你能不能迅速學(xué)會一些東西是有直接關(guān)系的。

　　第四點(diǎn)：看相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。如果一個(gè)人有了足夠的能量，非常端正的價(jià)值觀，同時(shí)又非常聰明，那這個(gè)人就算相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)少一點(diǎn)，他學(xué)習(xí)起來也會非常快。

　　另外早期核心員工是非常重要的，因?yàn)樗麄兊於�了企業(yè)的文化，所以早期的每一個(gè)員工都應(yīng)該經(jīng)過CEO的面試。無論在糯米網(wǎng)還是領(lǐng)英，早期的前100名員工，不管是什么職位，最后一輪面試都是由我來面試。原因很簡單經(jīng)過你親自面試的員工，他對你的親切感是比你沒有親自面過要強(qiáng)很多的。

　　如何說服人才加入

　　每一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司都希望引進(jìn)人才，那如何說服人才加入呢?我總結(jié)了幾個(gè)方法可供借鑒：

　　第一個(gè)方法，描繪愿景。這一點(diǎn)可以向馬云學(xué)，如果連你自己都不好意講出來要做的是多大一件事，那你就不可能希望對方能加入你的團(tuán)隊(duì)。

　　第二個(gè)方法，保持耐心。當(dāng)你在說服一個(gè)人才加入的時(shí)候應(yīng)該反過來想，如果這個(gè)人真是人才，你給他描繪一次愿景他就馬上決定加入你了，不是說你太優(yōu)秀了而是這個(gè)人可能不夠牛，太容易被你說服了。

　　我們在招人的時(shí)候，都要花很多時(shí)間和他溝通、交流、描繪愿景。比如溝通完之后要相互添加微信，那他在微信上隨便發(fā)點(diǎn)什么東西我都第一時(shí)間去點(diǎn)贊，就這樣一點(diǎn)一點(diǎn)讓他感受到你的態(tài)度。任何與說服相關(guān)的技巧，最重要的就是換位思考，也就是要站在對方的鞋子里去想問題。另外，回報(bào)這個(gè)東西是繞過不去的，你也要給能夠體現(xiàn)對方價(jià)值的現(xiàn)金或期權(quán)。

　　第三個(gè)方法，尋求幫助。在領(lǐng)英我們陸陸續(xù)續(xù)招的幾位同事中，有兩位的加入難度相當(dāng)大，一位是負(fù)責(zé)技術(shù)的王迪，一位是負(fù)責(zé)銷售的于志偉。

　　在說服這兩個(gè)人加入的過程中，我都讓他們兩人見了同一個(gè)人——沈南鵬。大佬花十分鐘二十分鐘和他們聊一聊，表達(dá)了對公司的看好，我相信這對說服他們加入起了非常大的作用。

　　如何留住人才

　　當(dāng)我們招來人才后，又該怎樣把他們留住?

　　根據(jù)我們的職場報(bào)告，我們看到員工跳槽的兩大主要原因是：發(fā)展空間和工作內(nèi)容。一個(gè)人離開公司往往是他覺得在這個(gè)公司沒有太多的發(fā)展空間了。

　　反過來看，工作強(qiáng)度排在離職原因的最后一位，這對創(chuàng)業(yè)公司來說是個(gè)好消息。你給員工提供足夠有意思的工作和成長空間，哪怕這個(gè)工作強(qiáng)度大一點(diǎn)他也不會輕易離開。

　　其實(shí)，留人最重要的還是在企業(yè)內(nèi)部塑造一個(gè)好的文化和價(jià)值觀。企業(yè)文化和價(jià)值觀其實(shí)不太一樣，價(jià)值觀是衡量一個(gè)公司里員工行為規(guī)范的準(zhǔn)則，也就是說公司提倡什么或反對什么，所有人都要遵守的東西。

　　什么是文化?文化就是根據(jù)價(jià)值觀，通過大家在日常工作中的努力所達(dá)到的一種氛圍。任何一個(gè)國家、地區(qū)甚至一個(gè)小的團(tuán)隊(duì)，都會有自己獨(dú)特的文化。

　　以領(lǐng)英舉例，我們強(qiáng)調(diào)這幾個(gè)文化：

　　第一個(gè)是同舟共濟(jì)的文化。在一個(gè)公司里，業(yè)務(wù)部門像是劃船的，但我不想行政、法務(wù)、財(cái)務(wù)這些支持部門只是站在岸上看。每個(gè)季度業(yè)務(wù)不達(dá)標(biāo)，不是業(yè)務(wù)部門沒有達(dá)標(biāo)，而是大家一起沒有達(dá)標(biāo)。營造同舟共濟(jì)的氛圍非常重要。

　　第二個(gè)是結(jié)果導(dǎo)向的文化。

　　第三個(gè)是誠信的文化。誠信是最基本的，一個(gè)公司只要高層以身作則，下面也就不會有太多的問題。

　　第四個(gè)倡導(dǎo)幽默的文化�；ヂ�(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)是較為艱苦的，提倡保持幽默感，更能讓大家苦中作樂，也有助于大家在工作上發(fā)揮得更好。

　　如何開人

　　開人是很多中國管理者所不愿面對的，這也是人之常情。實(shí)際上，當(dāng)我們講開人的時(shí)候，也沒有一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)，什么時(shí)候該走，什么時(shí)候不該走，采取什么方式請別人走，其實(shí)是沒有定論的，這個(gè)還是要結(jié)合公司的實(shí)際發(fā)展而定。

　　但這里我想和你分享一個(gè)非常重要的公式，它或許有助于你把握開人的尺度。管一個(gè)公司，無非是管人、管事兩件事。根據(jù)這兩個(gè)維度可以在平面上分成四個(gè)象限，最棒的公司在右上角，也就是人也管得好、事也管得好。這樣的公司有嗎?有，但非常少。

　　最差的公司是人也沒管好，事也沒管好，這類公司相信很快就會倒閉。對于一個(gè)早期創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)而言，往往會出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：把人管得很好，或者自己感覺把人管得很好，但是事做得不好。這樣的公司用英語說是Country Club，也就是鄉(xiāng)村俱樂部。所有的人都其樂融融的，團(tuán)建、吃飯像一個(gè)家庭一樣。但這樣的公司往往業(yè)績做不到特別好。

　　我剛加入領(lǐng)英的時(shí)候，和負(fù)責(zé)福利的大姐聊天，大姐問我說，你知道領(lǐng)英在中國年假是幾天嗎?我回答按全球的標(biāo)準(zhǔn)，一年5天。大姐說，領(lǐng)英的年假一般都是15天，甚至20天起步。

　　我說中國有些互聯(lián)網(wǎng)公司，他們一天工作12小時(shí)，一周上班6天。我們年假15、20天加上每天8小時(shí)工作制，再算上雙休節(jié)假，那我們不戰(zhàn)就輸了。

　　對于中國互聯(lián)網(wǎng)這么激烈的創(chuàng)業(yè)過程，在創(chuàng)業(yè)早期，同時(shí)想把人、事都管好真的是很難。如果想生存下去，我建議你在沒有辦法把人和事都管好的情況下，盡量多專注一下事，把人的感受稍微看得次要一點(diǎn)，盡量強(qiáng)調(diào)結(jié)果。

　　有些創(chuàng)業(yè)公司如果過于注重人的感受，你問每一個(gè)人的員工，我相信每個(gè)員工都會講，周末不希望加班。但你的競爭對手是每周工作6天，這個(gè)壓力就比較大了。所以在創(chuàng)業(yè)早期要盡量注重結(jié)果，當(dāng)然我不是說不注重人，更不是說對員工不好，而是在人的管理方面可以稍微嚴(yán)格一點(diǎn)。

　　原標(biāo)題：生存不易，創(chuàng)業(yè)公司如何有技巧地招人、留人、開人?