Morgan Philips Group創始人兼CEO Charles-Henri Dumon目前正在研究人工智能對新時代職場的影響,與此同時,他也注意到這些科學技術在招聘和吸引人才方面既有好處,也有其局限性。

　　機器學習、深度學習、機器人技術、算法、聊天機器人、結構化與非結構化數據、監督與無監督學習——我們很容易迷失在人工智能術語的泥潭中。

　　查找資源的能力

　　撇開人工智能的定義不談,我們很早就知道人工智能可以讓招聘人員的工作變得更加輕松。無需讓一個人花費數小時來篩選簡歷,我們完全可以使用機器來代替人的工作。通過機器算法我們招聘人員可以自定義匹配關鍵字,然后快速高效地排序簡歷,從而生成合適的入選人員名單。

　　在查找資源和識別數據方面,我們通過研究一些全球公司收到的數千份簡歷和入職申請數據可得出此結論:人工智能在過濾處理大量數據方面有著重大的影響。于此同時,人工智能的預測分析技術能夠基于以往成功受聘者的歷史數據,讓招聘人員做出更好的招聘決策。總之,通過人工智能節省時間具有重大意義,這意味著招聘人員可以專注于職位的其他關鍵部分,例如與客戶面對面交流并建立聯系。

　　消除偏見的缺陷

　　然后是消除偏見的問題,這一直是招聘過程中爭論的焦點。無論是年齡還是姓名,應聘者都有可能在多方面受到面試官有意或者無意的歧視。案例表明,應聘者僅僅是在簡歷上改名都會受到區別對待。因此,被稱為“盲目”的招聘方式正在受到推崇。

　　但人工智能是更優的選擇嗎?盡管它可能會減少偏見,但是能否減少偏見取決于輸入的信息是否具有偏見。所以實際上,根據所使用的數據,算法實際上會放大這種偏差,從而違反了機器學習的目的。2018年,亞馬遜就因性別歧視而不得不關閉人工智能招聘——因為應聘軟件開發人員和其他技術工作的女性被排除在外。

　　人類智慧vs人工智能

　　我們現有識別面部表情的軟件,可以通過在面試中分析應聘者的行為(如肢體語言、措辭或語言模式),來評估一個人能否勝任新職位。然而人工智能只能根據原有的數據得出結論,所以您不可避免地會招募具有相同或相似類型的人員來建立預先定義的特征。很顯然這對企業人員的多樣性、創造力和創新性來說不是個好兆頭。

　　正如法國哲學家加斯帕德·柯尼希(Gaspard Koenig)在他的著作《獨立哲學》中所說的那樣,機器無法像面試官一樣得出候選人“符合所有條件”這樣的結論。盡管人工智能是未來必定趨勢,在招聘中也確實可以發揮一定的作用,但我們絕不能忽視其局限性。

　　即使有很多的科學技術的介入,但至少到目前為止我們仍沒有達到“人工智能可以取代人類思考”的水平。

　　Morgan Philips介紹

　　Morgan Philips是全球領先的專業人才解決方案集團。致力于通過定制化咨詢與全球數字化招聘科技相結合的方式,為客戶提供創新的高管尋訪、人才招聘與人才咨詢等服務。目前,Morgan Philips在全球22個國家及地區擁有超過650位專業顧問和60位資深教練,業務范圍覆蓋各大熱門行業。4個位于不同時區的全球人才尋訪中心能夠觸達較比行業平均10倍以上的候選人資源。在亞太地區,已于中國大陸(北京、上海、廣州、珠海)、中國香港、中國臺灣、新加坡、韓國及菲律賓等地設立了辦事處。

　　Morgan philips優勢特性

　　24小時尋訪

　　位于不同時區的4個全球人才尋訪中心(中國珠海,東南亞菲律賓,北美洲墨西哥和非洲毛里求斯),能夠觸達超過250個全球人才庫,快速定位數以百萬計的主動和被動尋求個人發展的候選人。

　　Club 5000專家俱樂部

　　匯集了來自全球超過20個國家不同行業的數千名資深專家及高級管理人才,通過專家推薦的方式充分調用其人脈網絡,挖掘隱藏的精英人才并將其與熱門職位相匹配。

　　視頻職位廣告與視頻簡歷CVs

　　Fyte通過使用創新視頻職位廣告獲得較比傳統模式超過40%的職位申請。與此同時,視頻簡歷通過可視化的方式幫助客戶做出直觀判斷。