今年“房住不炒”的宏觀政策指引下，地產行業已然進入后白銀時代，增速放緩，競爭加劇。自去年陸續出臺“三道紅線”、“一拍三、兩集中”國家在資金端和土地供給端的重拳出擊，更讓房企舉步維艱，政策紅利、土地紅利、資金紅利等相繼消退后，各大房企的注意力不約而同集中到了“人才”。無論是精品質還是高周轉模式，無論是極簡組織還是房地產+的多元化經營破局，成功與否的關鍵在人，對人才的競爭日趨白日化，人才爭奪戰從地產主航道擴大到建筑、物業、商業、文旅、中介等多個新航道，從核心崗位延伸至985/211等校招生的提前布局。可以預見，人才爭奪戰是場持久戰，更是一場惡戰，一場影響企業未來成敗的大決戰，企業發展需要哪些人才隊伍?目前儲備如何?缺口大概多少?哪些人才要加速培養，以較短的時間脫穎而出，哪些崗位要有“換人如換刀”的魄力?問題的背后也是我們今天要討論的話題：萬物皆可盤，人才怎么盤?讓我們走進綠城，了解逆勢增長的綠城如何實施萬人盤點計劃以支撐公司戰略2025的目標達成。

　　“2021年是綠城中國‘戰略2025規劃’的首年，雖然在開局過半公司就已取得了較好的經營成果，為未來發展奠定了堅實的基礎，但我們仍要清楚的認識到拿地難、融資難、效益難已經成為了常態，為了能支撐業務的高速發展，我們必須要做到確保人才內部供給的及時性與持續性。”綠城中國本體建設中心執行總經理汪正表示。

　　在外部政策過緊，土地市場過熱，同行反應過快的大環境下，綠城中國需要有刀口向內的魄力。為此，綠城中國需要擁有一支懂經營、善管理、能打硬仗的人才隊伍及其梯隊，而借助人才盤點則可幫綠城中國識別一批有能力、有潛力、有想法的骨干，結合組織對人才的需求及盤點反饋等為其定制化制定收成計劃，實現人才與業務發展的動態匹配，從而更好地支撐公司戰略目標的實現。

　　萬人大盤點，打造綠城人才供應鏈

　　“成長”是綠城中國企業文化的核心關鍵詞，而綠城中國對人才的重視與培養也已深入骨髓，成為基因。因此，如何讓“組織充滿活力，成為人才聚集高地”被作為公司所有經營管理活動中本體工作的重中之重。在經過27年的發展，綠城中國逐漸形成了覆蓋全員的人才培養體系，并建立了資格認證體系，以資格認證為牽引，員工根據學習地圖，可以實現自主學習與崗位實踐，而這，不僅打通了員工內部上升通道，也為綠城中國儲備了大量的后備人才。

　　2020年綠城中國構建了系統的人才發展鏈條，發布了1-4-11領導力模型，即1個文化價值觀，4項修煉，11類模型，并以此開展管理崗位測評，明確了SABC各級干部領導力的要求，對1400多位干部開展了人才盤點工作，并通過人才盤點構建高潛人才池，梳理出了“接力棒計劃”，將梯隊人員輸送到相對應的梯隊班，從集中培訓到小班教學，再結合訓戰模式，推動高潛人才關鍵歷練成長。綠城中國在去年人才復盤的經驗基礎上，持續復盤改進以應對行業變化的新調整和企業發展對人才的迫切需求。今年的盤點數量從去年1400多人增加至萬人，盤點過程從去年3個多月壓縮至1個半月，盤點人數翻了七倍，時間砍了一半，他們何來的底氣?要知道綠城中國總部本體不過20來人，負責人才發展的團隊也就5個人，加量不加價，他們又是怎么做到的?

　　線上實現多數據整合

　　綠城中國在本體發展規劃中明確提出構建未來人才數字化管理的藍圖，去年從人才標準、銳途測評、360在線調研、文化價值觀評估到今年招聘系統的擴大合作及繼任模塊的功能升級，已初步構建線上人才數字化集成平臺，實現“同人多數據”整合，在人才盤點【預溝通】及【校準會】等實施場景，完全可實現線上作業，數據直接拉通，信息一覽無遺，報告一鍵輸出。

　　測評維度聚精不聚多

　　從去年測評開始，綠城本體就在思考如何讓測評工具更加輕便精準，既滿足對人才的精準識別，也能提升被測評者的用戶體驗，一做就是兩個半小時，確實吃不消。今年綠城中國基于去年測評數據、360調研數據、績效數據及業績相關數據等做數據相關性分析，確定績優績差人員的關鍵區格項，從而實現測評工具在維度方面的精準聚焦，“關鍵少數看關鍵”，既提高了人才識別的精準度也有利于測評工具的進一步打磨，縮短測評時間，提高用戶體驗。

　　人才盤點師賦能認證

　　好的工具離不開會用工具的人。綠城中國一方面投入大量精力升級人才管理系統，打磨測評工具，另一方面開展了人才盤點師的初、中、高級課程與認證，值得一提的是，中級與高級課程完全基于綠城中國自身盤點需求定制化開發，課程中穿插大量實戰演練，貼合實際，確保學了就能用。認證更是像極了綠城人對產品的執著與嚴苛，綠城的內部盤點師認證人數及通過率有可能是目前地產行業之最，認證人數最多，通過要求最嚴，為確保內部盤點師輸出質量，本體建設中心執行總經理汪正明確要求：1、北森擔任評委;2、認證結果本體不干涉;3、盤點工作持證上崗;

　　綠城中國今年的盤點，亮點頗多，除上述三點外，他們在【預溝通】、【校準會】及【大小高匯】等做了大量的創新與嘗試，比如預溝通環節了解盤點對象的目標崗位、意向城市、長短板、誰是TA的梯隊、離職風險等，預溝通做扎實了，校準會就好開了，校準會開好了，大小高匯(匯報會)的質量就更高了，所以他們內部稱為“開好兩會”。

　　人才盤點，讓人才管理更簡單

　　“公司存在的理由，是為了員工的成長”。綠城中國自創立以來一直秉承著“把企業還原成學校”的人才培養理念，學習與員工的職業發展一路相隨。經過多年的探索與積累，綠城中國逐漸形成了獨有的員工職業成長周期培訓體系，并建立了良好的組織學習生態環境，而綠城中國的員工也希望通過盤點全方面的認知自己的現狀與未來的發展。

　　在人才盤點后，綠城中國全面了解了公司內部的人才結構，并制定了相應的人才策略。根據盤點結果，綠城中國開展接力棒計劃，依據721原則設計了梯隊發展項目、高管師帶徒、定向輪崗、專項歷練等訓戰結合的培養模式。同時試點“觀察員機制”，對梯隊人員進行行為觀察及能力判斷，及時發現長短板，過程反饋，在培養過程中識別人才，促進自我認知和發展，最終以資格認證的形式對梯隊人員的領導力、專業力及關鍵經歷等綜合判斷，應用于晉升或調任，實現人才快速出池。

　　此外，綠城中國還根據盤點結果，通過梯隊班培訓、收成計劃、高管師帶徒、飛虎隊計劃、兼職掛職等方式加速員工的發展，同時加大外部人才引進，實現內外部人才供給。

　　綠城是一所學校。創立伊始，綠城中國就明確了人才培養的重要性，指出培養人才和造就優秀員工是企業內部運作的首要目標。2021年，綠城中國更將圍繞人才戰略規劃，優化人才結構，搭梯隊、促發展，建設多層次多業務的人才培養體系，在不斷提升企業核心競爭力的同時，打造關鍵崗位人才蓄水池，并使之形成常態化的人才管理機制。