“三月份實習到現在，每天一來就丟我一堆雜七雜八的事，忙得都沒空上廁所了。但是感覺真心一點東西都學到不到，這根本不是我想要的人生，我一秒鐘都呆不下去了!” 最近年底，不少公司為了應對春節前的“離職潮”，把年終獎壓倒春節以后，但這招對90后的員工并不管用，昨天，我的前同事又給我講他們公司90后新員工離職了。

　　談之色變的職場“快閃族”

　　根據麥可思研究院在北京發布新一季度的《就業藍皮書：2016年中國大學生就業報告》，有38%的2015屆大學畢業生，在工作半年內離職，而在所有離職的90后中，近九成離職者是主動辭職。

　　90后家里條件普遍比較好，和70后、80后相比，他們工作的目的往往不是改善經濟、成家立業，而是自我和興趣，他們在職場的流動性很高，被是影響企業團隊穩定性的不定時炸彈，成了“我行我素”、“不負責任”、“吃不得苦”的代名詞。

　　讓90后人才不只投入智慧,還會投入情感和愛

　　曾經，80后也被評論“嬌氣”、“自私”、“吃不了苦”等。可是時代證明，我們也能成為這個社會的中堅力量。如今，當初我們面臨的狀況在90后身上再現。

　　離職潮問題的本質，是雇主品牌的內部建設出現了問題，員工對品牌的忠誠度不高。如果企業一直用過去的方式管理現在的90后大學生，不去關注他們的真實需求，那么企業將會和大學生心目中理想的雇主形象越來越遠，彼此之間的矛盾和不滿會一直存在，90后大學生離職潮現象也會一直存在。

　　比起粗暴的給90后貼加標簽，企業更應該了解這些大學生在求職時的期待，他們進入公司后可能的不滿等各方面的維度，有針對性的改進自己的工作，讓90后大學生從內部高度認同雇主，愿意投入智慧、情感和愛。只有這樣，才能真正提高員工的自我價值感和個人職業幸福感，讓他們愿意為組織帶來可持續發展的競爭力。這正是雇主品牌建設的本質。

　　成為中國最佳雇主品牌的秘密

　　那么，我們如何把握90后大學生的職場心理，讓企業符合大學生的理想雇主形象?我的建議是從中華英才網發布的中國大學生最佳雇主榜單報告著手。從2003年起，中華英才網每年都會在全國范圍的大學生中發起一次最佳雇主的調查，數據真實可信。

　　我將通過中華英才網提供大學生調研問卷大數據，以及他們所提供的的大學生最佳雇主CBCD2.0模型和90后大學生理想雇主偏好DEEP模型，來探討企業如何塑造90后大學生理想雇主品牌。

　　1)領導與員工的界限模糊化，人人都是CEO

　　從DEEP模型可以看到，價值認同和尊重發展是90后大學生對理想雇主最為關心的兩個維度。90后老板和90后員工的相處模式，跟傳統的雇傭關系不太一樣。他們對上下級的界限感很弱，在他們眼中，領導就是一個普通人，只是一個職務而已。所以他們比較容易通過興趣去建立一種輕松的關系，這種關系不是通過管理，而是通過溝通所得出來的。

　　某公司高管的兒子今年畢業進入職場，工作不到半年，兒子回家告訴父親工作頗不開心，原因是老板經常打亂他的工作秩序。身為60后的高管認為這類事情在他的年代十分正常，都是領導讓員工做什么就做什么。但對于90后來講，不應該是員工單方面適應領導，領導也需要考慮到員工當下的工作安排和時間計劃，跟員工充分溝通和商量。相互的尊重就體現在雙方都充分地換位思考上。

　　在這一點上，海爾集團全球人才平臺總監蔡元啟談到：“我們主張人人是自己的CEO，我們在和我們的大學生朋友說的時候，我們更多的是強調海爾這么多的一些產業資源能夠幫你在海爾平臺上提供創業的機會，讓你不僅僅是一個共者，而是變成你自己的CEO，你將來變成一個創業者”。

　　2)根據各行業獨特的DNA精準招聘

　　由于不同行業的特征不同，期望進入不同行業的大學生求職偏好不同，對理想雇主各維度的排序是有差異的。中華英才網在今年最佳雇主調研中，把最活躍的八個行業獨立出來，我們可以通過行業的調研報告，更清晰看到每一個垂直行業的特征。

　　比如， IT通信行業，因為高度知識密集型，技術人才為主，理工學生為主，他們對自己的獨特價值，獨立性工作空間要求非常高，企業的雇主品牌建設應該朝著尊重發展的角度提升。

　　此外，IT通信行業對技術門檻高、人才缺口大，很多企業都愿意出高薪攬才。雇主需要為員工提供合理的薪酬待遇。

　　而在企業關注因素上，相較于企業規模、地理位置等硬性條件，IT行業受訪者在求職的過程中對企業的創新力、企業環境等軟性條件更感興趣。尤其是對企業創新力的關注度，高于總體水平約7個百分點。

　　總之，企業只有根據各行業的垂直報告，調整招聘策略的側重點，而不再只是按照一個標準化操作，才能招到與自己所在企業匹配較高的人才，降低90后大學生的心理期待和企業現實之間的落差，提高人才就業滿意度。

　　3)擁抱移動互聯網時代大趨勢，多維度創新

　　在八大行業求職熱度分析中，中華英才網通過對比在校生和畢業生，得到了一個很有意思的現象。

　　根據在校生的數據，八大行業求職熱度最高的前三名是金融、互聯網、IT通信，這和今年的中國大學生最佳雇主TOP50總榜單非常符合，56%的企業來自這三大行業，在品牌投入和影響也有非常直接的相關。

　　我們再看另外一個信息，已畢業學生，和我們在校生對行業選擇略有不同，他們可能更青睞航天航空、生物醫藥和汽車行業。對于這幾個行業而言，如果企業加大雇主品牌建設投入，將有可能獲得更高的投資回報。

　　那么，如何通過傳播，為企業的雇主品牌樹立更高的知名度和美譽度，讓企業的校園招聘在大學生群體中制造持續能發酵的影響力?這就是雇主品牌的外部建設方面了。在移動互聯網時代，受眾每天接受的信息量越來越大，企業需要以更貼近90后年輕化的語言，通過有趣、有效充滿互動體驗的方式，更好的將傳達行業發展和企業信息傳遞給大學生。

　　針對企業外部品牌建設方面的困惑，中華英才網今年最新設了最具風尚雇主評選，從互聯網時代90后的大學生視角去評價風尚雇主，收集了大量新穎有意思的校招Slogan、招聘H5以及企業文化視頻，有興趣的讀者可以搜索相關資料欣賞借鑒這些企業在校招過程中的亮點和創新點。

　　雇主品牌戰略時代，企業何去何從

　　回顧這些榜單，無論是中國最佳雇主TOP50，還是具風尚雇主，我們發現，它們絕大部分是我們平時很欣賞的品牌，很多品牌的服務我們在使用。這證明一點，在今天這個時代有一個好的品牌除了可以讓消費者買單以外，同時也會吸引很好的人來提供最好的服務。

　　5、6年時間，雇主品牌剛剛進入中國，很多人說雇主品牌是大企業，是外資企業的奢侈品，甚至把雇主品牌等同于廣告投入，加大宣傳，認為只有投了200萬在校園才叫雇主品牌。后來才發現原來雇主品牌建設就是人力資源管理中每天在做的事情，我們如何對外承諾，讓他來到企業之后不失望，能夠兌現這個承諾就是我們人力資源本身做的事情。到了今天，品牌對人才的吸引力可能就是企業最重要的資產。

　　在雇主品牌戰略時代，優秀人才會尋找與之匹配的優秀雇主，這需要雇主們將比以往任何時期都更加努力，去成為優秀目標人才眼中的最佳雇主。2017年，超過700萬95后大學畢業生將走上工作崗位，我們期待著中華英才網這樣的第三方機構更好的幫助企業在競爭激烈的校園人才資產的競爭中能夠脫穎而出，也幫助95后大學生找到心儀的公司，實現他們在都市里面就業成長的夢想。