近日，在華為內(nèi)部論壇上，一則關于《為什么阿里出現(xiàn)了"釘釘"，我們沒有?》的帖子引起熱議。

　　圍繞該主題，一大批的華為員工在論壇上探討了華為產(chǎn)品設計、創(chuàng)新氛圍，以及大企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)問題。就如大家所熟知的，在大公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)相對比外面容易，但是局限也多，一有小成功，人人都要來分杯羹，一遇挫折就被撇在一旁。

　　在大公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)可謂步步驚心，招招刺激。那為何阿里釘釘能夠在阿里巴巴這家大公司中存活下來，并且成為了企業(yè)服務市場的一匹黑馬，這背后的原因究竟何在?大企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)成敗關鍵需要哪些?

　　始終保持獨立性

　　在互聯(lián)網(wǎng)大公司創(chuàng)業(yè)的艱難性很多人難以理解，因為它需要面臨的是更多的規(guī)則和挑戰(zhàn)。甚至連微信之父張小龍都曾這樣抱怨過：別人覺得微信成功是靠騰訊，不知道微信在內(nèi)部差點被QQ干掉。

　　作為在阿里內(nèi)部孵化的創(chuàng)業(yè)項目，釘釘并沒有受到大公司的各種條條框框限制。這其中很大一個原因就是釘釘這個產(chǎn)品是獨立于阿里之外開發(fā)而成，甚至連辦公地點都從阿里園區(qū)搬到了淘寶最初起家的湖畔家園。

　　看似創(chuàng)業(yè)團隊駐扎于一個距離阿里巴巴西溪園區(qū)幾十分鐘車程的房子里，卻換取了一個內(nèi)部創(chuàng)業(yè)項目獨立空間，也正是在這個相對私密的環(huán)境里，他們躲過了大公司的內(nèi)部競爭，避免了KPI文化，也躲過了，躲過了太多的猜忌和質疑。如果沒有這個相對寬松獨立的發(fā)展環(huán)境，恐怕釘釘早已和來往走向了相同的道路。

　　微信的成功同樣印證了這一點。張小龍的微信團隊堅持待在廣州，而不去同在廣東更為發(fā)達的深圳騰訊總部。甚至晉升為騰訊公司SVP之后也極為低調。張小龍在一次小范圍對外溝通中表示，微信創(chuàng)業(yè)團隊極為重視保持團隊的氛圍不被侵蝕和騷擾。　　領導層的支持

　　企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的面臨的另一大問題就是是否能夠受到領導層的支持，遙想網(wǎng)易云音樂上線之初，平常低調的丁磊親自站臺，以一個“網(wǎng)紅CEO”的角色出現(xiàn)在網(wǎng)易云音樂上。時至今日，丁磊還在云音樂上異常活躍，以至于網(wǎng)易員工都說：“去找老板前，先看看他最近在聽什么歌，心情怎么樣。”

　　這種情況同樣也發(fā)生在阿里，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)領導層都給予極大的關注。比如對釘釘，馬云等一眾阿里高管一直盡量維護和保持釘釘業(yè)務的獨立性，除了給予足夠的人力和預算充分支持外，馬云還二話不說的把號稱“阿里創(chuàng)業(yè)圣地”的湖畔花園借給了釘釘團隊，讓釘釘擁有一個獨立自主的空間。更重要的是，關于釘釘?shù)亩唐谟�利問題，阿里集團內(nèi)部從來沒有施加壓力，這對一家大企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)公司來說簡直是開天窗的事情。

　　釘釘也是夠爭氣，最明顯的效果就是在2015年底就獲得了百萬用戶規(guī)模，截止2016年8月31日，阿里釘釘宣布獲得了240萬企業(yè)組織，并且每月還仍保持著20萬家左右的增長速度。成為增長最快的企業(yè)服務軟件。

　　類似的事情還發(fā)生在阿里云身上， 2012年，王堅被任命阿里CTO，但在當時的阿里內(nèi)部論壇上，更多的聲音是質疑：阿里云一事無成，憑什么王堅還升任CTO?面對這些質疑，馬云在這些帖子下面一條條認真地回復：“請相信博士(王堅)，給他一點時間。”而如今，阿里云已經(jīng)成為最具影響力的云計算之一，這背后和馬云等高管的支持十分不開的。

　　寬容的企業(yè)文化

　　在傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，羈絆無疑太多，就像華為員工在帖子內(nèi)部說的，在高壓KPI的制度下，企業(yè)員工想的更多的是如何完成績效考核，如何保證自己地位，沒有寬松的企業(yè)文化之下，若一意孤行，懲罰也隨之而至。

　　相對于傳統(tǒng)公司，阿里有著寬容的文化基因。例如所有的阿里員工，無論職位高低，都能在阿里的內(nèi)部交流平臺——”阿里味兒“上發(fā)出各種聲音，考核標準、產(chǎn)品問題這些討論在“阿里味上”數(shù)不勝數(shù)，更重要的是對于內(nèi)網(wǎng)上的討論是嚴禁打擊報復的。　　對批評意見的開放態(tài)度，伴隨的是公司的層級扁平化。阿里巴巴的新員工入職第一天首先要做的事是給自己取一個“花名”，員工間都以花名相稱，即使高管層也不例外，上下級的等級觀念被降到最低。

　　阿里釘釘能走到今天，與阿里寬松的企業(yè)文化是分不開的。也正是在開放包容的空間內(nèi)，才有足夠的創(chuàng)新空間。

　　向死而生的執(zhí)念

　　大企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)資源、客戶方面無疑擁有先天優(yōu)勢，但也有一大重病，那就是太過于安逸。以騰訊微博為例，其定位一直都是追趕者，在騰訊內(nèi)部騰訊微博更像是一個部門級產(chǎn)品，產(chǎn)品團隊完全隨波逐流，而最終在2014年，騰訊也不得不承認微博的失敗。

　　釘釘有今天的成果更多的還是其有著一顆“向死而生all in的執(zhí)念”。釘釘?shù)膱F隊脫胎于失敗過一次的來往團隊，在當時的阿里CEO陸兆禧“御駕親征”卻最終換來一個慘敗的結果，原來的來往團隊產(chǎn)品經(jīng)理無招在痛定思痛之后才最終做出來的。

　　釘釘創(chuàng)始人無招曾多次表示：“我們已經(jīng)死過一回了，沒什么可怕的”。也正是靠著這股置之死地而后生的精神，釘釘在創(chuàng)業(yè)初期沒有完全沒有了后顧之憂，只能往前走。

　　瘋狂的激情

　　360也一直在鼓勵內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，除了給予優(yōu)勢資源外，周鴻祎有一點講得特別對，那就是關于創(chuàng)業(yè)的核心目的，周鴻祎稱員工創(chuàng)業(yè)的目的不僅是要賺錢，更多的是能否實現(xiàn)自我價值和成就。

　　釘釘團隊在阿里巴巴還被稱為“釘釘瘋人院”，無招早在阿里巴巴就被人稱作“瘋子”，現(xiàn)在作為”瘋人院“的”院長“，無招玩得更瘋，釘釘現(xiàn)在招人的標準之一就是“夠不夠瘋狂”，據(jù)說100面試最終就2個能進入團隊。

　　成立有兩年多的釘釘，其團隊成員一直保持在180人左右。無招說，釘釘招人特別困難，他們要招的人，是能夠高度認同釘釘，即使在明知沒有很大物質回報的前提下，依然能長久保持激情的人。

　　當然，釘釘能夠走到今天，并非一路坦途，也是經(jīng)過了無數(shù)條血路拼殺出來的。作為一家創(chuàng)業(yè)型公司，釘釘員工是始終保持狼性的狀態(tài)和緊繃的戰(zhàn)斗文化，據(jù)了解，在過去的兩年多時間里，釘釘?shù)膯T工基本是堅持每天早上9點開始上班，直到晚上11、12點離開，這是非常不容易的。

　　總結：

　　華為內(nèi)部論壇這個《為什么阿里出現(xiàn)了"釘釘"，而我們?nèi)A為沒有?》帖子的討論，看似是一場針對產(chǎn)品的探討，背后更暴露出的是大企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的艱難性。

　　為什么阿里會有釘釘?而華為沒有?從上面我們能夠看出，在大企業(yè)創(chuàng)業(yè)，需要良好的創(chuàng)業(yè)氛圍、包容企業(yè)文化以及領導層的支持能讓創(chuàng)業(yè)團隊一直保持獨立性，還需要一支經(jīng)歷過生死、敢拼敢闖的創(chuàng)業(yè)團隊，可以說正是這些因素的匯聚，大企業(yè)創(chuàng)業(yè)才有可能成功。